بخش هفتم :شرایط کار

بخش هفتم :شرایط کار

 1-جابجائی شغلی کارگران از چه نوع قواعدی تبعیت می کند؟ تغییر کارگر نوبتی به غیرنوبتی و بالعکس چه حکمی دارد؟

تغییر موقعیت و جابجائی شغلی کارگران مشمول قانون کار در واحدهائی که طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار دارند تابع ضوابط و دستور العمل اجرای طرح می‌باشد اما در واحدهای فاقد طرح این گونه جابجائی ها منوط به انجام توافق بین طرفین بوده و در صورت بروز اختلاف رای مراجع قانون کار تعیین کننده می شود ضمناً  در هر دو صورت یاد شده یعنی اعم از اینکه واحدی دارای طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مورد تأیید وزارت کار باشد یا نباشد تغییر وضعیت کارگران از نوبتی به غیرنوبتی و یا بالعکس موکول به تراضی طرفین است و رسیدگی به اختلاف در این زمینه نیز با مراجع فوق الذکر می باشد.

 

2-آیا مرخصی زایمان که طبق قانون ترویج تغذیه با شیر مادر 4 ماه تعیین شده است ناظر بر کارگاههای بخش خصوصی نیز می باشد؟

با توجه به صراحت ماده 3 قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی که شمول ماده را به هر دو بخش دولتی و غیردولتی اعلام داشته است و مستنبط از ماده 4 این قانون، ترتیبات مربوط به مرخصی زایمان و مرخصی جهت شیردادن، کارگران و کارفرمایان مشمول قانون کار را نیز شامل بوده و در نتیجه با التفات به ماده 11 قانون مزبور، مواد 76 و 77 قانون کار تا جایی که با مقررات قانون یاد شده مغایرت داشته باشند ملغی خواهند بود.

 

3-آیا مادری که به فرزند خود شیر می دهد و قانوناً هر 3 ساعت نیم ساعت فرجه برای شیر دادن دارد می تواند از این حق استفاده نکند و بجای آن مثلاً اضافه کاری بگیرد؟

نحوه استفاده مادران شیرده از فرجه تعیین شده برای شیر دادن فرزندان به همان ترتیبی است که در ماده 78 قانون کار پیش بینی شده است و در خواست مادران شیرده مبنی بر عدم استفاده از این حق و اضافه نمودن آن به مرخصی استحقاقی سالانه و یا تقویم آن به وجه نقد و همچنین منظور داشتن آن به عنوان اضافه کاری با روح حاکم بر ماده قانونی مذکور و فلسفه وجودی برقراری امتیاز مزبور برای شیردادن فرزندان مغایرت دارد.

 

4- آیا با وجود تصویب قانون ترویج تغذیه با شیر مادر حمایت از مادران در دوران شیردهی، مقررات مربوط به زایمان در قانون کار و تامین اجتماعی کماکان قابل اجرا است؟

در مواردی که قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی، قانون کار و یا قانون تأمین اجتماعی را نقض کرده باشد استناد مراجع حل اختلاف به مواد منسوخ مسلما فاقد وجهه قانونی خواهد بود. بدیهی است در موارد عدم مغایرت قوانین اخیر الذکر با قانون یاد شده مقررات قبلی همچنان لازم الرعایه خواهند بود.

 

5-آیا فرجه ای که جهت شیردهی فرزند برای مادران پیش بینی شده با استفاده از مزد و مزایاست و این مدت جزء سابقه کار آنان منظور می گردد؟

مطابق ماده 78 قانون کار مادرانی که فرزندان خود را شیر می دهند کارفرما مکلف است پس از هر 3 ساعت ، نیم ساعت به آنان تا پایان دو سالگی فرجه شیردادن بدهد ضمناً این فرجه ها با استفاده از مزد و مزایا بوده واز هر نظر جزء سابقه کار مادران منظور خواهد شد.

 

6-آیا به ایام مرخصی زایمان عیدی و پاداش تعلق می گیرد درصورت مثبت بودن پرداخت آن به عهده چه کسی می باشد؟

مطابق ماده 74 قانون کار چنانچه ایام استعلاجی کارگران به تأیید کمیسیون پزشکی سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد جزء سوابق کار آنان محسوب می گردد. از طرفی حسب تبصره یک ماده 76 قانون مذکور، پس از پایان مرخصی زایمان کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می شود.

     با عنایت به ترتیبات قانونی فوق به ایام بیماری و زایمان مورد تأیید سازمان تأمین اجتماعی عیدی و               پاداش تعلق می گیرد و پرداخت آن از تکالیف کارفرما می باشد.

 

7-آیا مادرانی که فرزندان دوقلو یا بیشتر دارند و به آنان شیر می دهند فرجه شیردهی بیشتری برای آنها در نظر گرفته شده است؟

مقررات مربوط به شیردهی کودکان همان است که در ماده 78 قانون کار پیش‌بینی شده است یعنی فرجه نیم ساعته برای هر 3 ساعت کار و این مراتب در مورد مادران شاغلی که فرزندان دوقلو یا بیشتر دارند نیز جاری می شود.

 

8-مرخصی زایمان برای مادرانی که فرزندان خود را شیر نمی دهند به چه میزان است؟ آیا به ایام مرخصی زایمان نیز مرخصی استحقاقی تعلق می گیرد؟

مرخصی زایمان برای مادرانی که فرزندان خود را شیر می دهند و مراتب شیردهی آنان مورد تأیید مراجع ذیربط قرار می گیرد حداکثر تا 3 فرزند چهار ماه می‌باشد در صورت عدم شیردهی مادر مرخصی زایمان طبق ماده 76 قانون کار 3 ماه یعنی 90 روز خواهد بود ضمناً به ایام مذکور که به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد مرخصی استحقاقی نیز تعلق می گیرد.

 

9-چنانچه کارگر زن در ایام بارداری از مرخصی های استعلاجی استفاده نماید آیا مرخصی استعلاجی استفاده شده باید از مرخصی زایمان کسر گردد؟

برابر ماده 3 قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب سال 74 مجلس شورای اسلامی، مرخصی زایمان تا 3 فرزند برای مادرانی که فرزند خود را شیر می دهند در بخش های دولتی و غیر دولتی 4 ماه می باشد ضمناً به استناد تبصره الحاقی به ماده 3 آیین نامه اجرایی قانون مرقوم مصوب مورخ 24/6/81 هیأت وزیران بانوانی که در طول دوران بارداری با تأیید پزشک معالج از مرخصی استعلاجی استفاده می کنند این مرخصی ها از چهار ماه مرخصی زایمان آنان کسر نخواهد شد.

 

10- آیا شرایط کار معمول در کارگاه باید نسبت به کارگران زن و مرد حتی اگر زن و شوهر باشند به نحو یکسان اجرا شود؟

مزایا و حداقل هائی که در قانون کار پیش بینی شده به اعتبار کارگر بودن و در حوزه شمول قانون کار قرار داشتن پرداخت می شود و کارگر اعم است از زن و مرد و تا آنجا که به قانون کار و مقررات مرتبط به آن مربوط می شود حداقل های قانونی باید به نحو یکسان در مورد آنان اجرا شود حتی اگر زن و شوهری باشند که در یک کارگاه شاغل هستند البته موارد استثناء را هم قانون مشخص می کند مانند تکلیفی که کارفرما به موجب ماده 78 قانون کار نسبت به مادران شیرده و کودکان آنان دارد.

 

11- در یکی از واحدهای کارگری به کارگران هزینه غذا داده می شود آیا این پرداختها در ایام استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی نیز باید انجام شود؟

چنانچه کارگران در سنوات قبل برای ایام مرخصی استحقاقی نیز وجهی تحت عنوان هزینه غذا دریافت کرده باشند این رویه که از گذشته برابر توافق کارفرما برقرار و پرداخت شده است ادامه اجرای آن کماکان جزء تعهدات کارفرما بوده و تغییر یا حذف آن با موافقت کارگران ذینفع صورت می گیرد.

 

12-آیا کارفرما برای تأمین وسیله ایاب و ذهاب و یا پرداخت هزینه رفت و برگشت کارگران قانوناً تکلیفی دارد؟

تکلیف کارفرما به تامین وسیله ایاب و ذهاب تنها در مواردیست که کارگاه از محل سکونت کارگران دور بوده و وسائل نقلیه عمومی هم به تعداد کافی در اختیار کارگران قرار نداشته باشد و درغیر شرایط مزبور چنین تکلیفی پیش بینی نشده است ضمناً پرداخت هزینه ایاب و ذهاب بجای وسیله ایاب و ذهاب با توافق کارگران ذینفع و کارفرما ممکن بوده و ترتیب خاصی در مقررات قانونی در نظر گرفته نشده است و در این زمینه چنانچه پرداخت وجهی از بابت هزینه ایاب و ذهاب در کارگاه معمول نباشد قانوناً در خصوص پرداخت آن تکلیفی برای کارفرما پیش بینی نشده است.

 

13-مقصود از غذای ارزان قیمت در ماده 151 قانون به چه معنی می باشد آیا می‌توان از آن غذای مجانی نیز استنباط نمود؟

مستنبط از عبارت “ارزان قیمت” در ماده 151 قانون کار غذای فراهم شده توسط کارفرما “مجانی” نبوده و در مقابل دریافت وجه از کارگران به آنان داده می شود. طبیعی است با التفات به روح قانون کارفرما می باید غذا را به نحوی تهیه نماید که عرفاً ارزان قیمت باشد. بدیهی است چنانچه در کارگاهی تاکنون بر خلاف ترتیب فوق، تادیه غذا “مجانی” صورت می گرفته است عرف و روال کارگاه لازم الرعایه بوده و باید همچنان ادامه یابد.

 

14-در کارگاههائی که به کارگران نهاری داده می شود آیا مکلف کردن کارفرما به پرداخت هزینه آن در ماه مبارک رمضان محمل قانونی دارد؟

در ایام ماه مبارک رمضان پرداخت هزینه نهاری که کارگران در دیگر ماههای سال استفاده می نمایند صرفاً با توافق کارفرما ممکن بوده و تکلیف به پرداخت آنها فاقد وجهه قانونی خواهد بود. بدیهی است در صورت وجود عرف و رویه ای در کارگاه مبنی بر پرداخت هزینه مورد نظر در ماه مبارک، عرف و رویه مزبور جزء شرایط کار کارگران ذیربط بوده و تغییر آن از سوی کارفرما منوط به جلب موافقت کارگران می باشد.

 

15- اقدام کارفرمایان به قطع غذا و دادن وجه نقد به کارگران چه حکمی خواهد داشت؟

به نظر می رسد قطع غذای طبخ شده و جایگزین کردن آن با وجه از جمله مصادیق تغییر عمده در شرایط کار موضوع ماده 26 قانون کار بوده و به دلالت ماده یاد شده نیازمند نظر مثبت اداره کار محل خواهد بود که در این زمینه مسلماً درجه ضرورت امر، علت تغییر، دلایل توجیهی کارفرما، شرایط طرفین و سایر اوضاع و احوال مورد نظر قرار خواهد گرفت و تلاش خواهد شد حتی الامکان با جلب رضایت طرفین همراه باشد. بدیهی است چنانچه هر یک از طرفین نسبت به نظر اداره کار معترض باشند این اختلاف قابل طرح در مرجع حل اختلاف می باشد.

 

16- با وجود اینکه کارگاه راه سازی بوده و دور از مناطق مسکونی کارگران فعالیت می کند تعدادی از کارگران منازل مسکونی شان در حوالی کارگاه می باشد آیا کارفرما الزام به در اختیار گذاشتن خوابگاه به این قبیل  کارگران خواهد بود؟

با توجه به عبارت “دور از مناطق مسکونی” و نیز الزام کارفرما به ایجاد خوابگاه مناسب، پیش بینی شده در ماده 151 قانون کار، و تکلیف کارفرما  به فراهم نمودن سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (صبحانه، ناهار، شام) برای  کارگران، صرفاً در مورد  کارگرانی است که در کارگاه بیتوته می نمایند و  کارگرانی که می توانند در پایان کار به مناطق مسکونی خود مراجعه نمایند در شمول تکلیف ماده 151 قرار  نمی گیرند.

 

17- کارفرما در سالهای گذشته اقدام به کسر ساعت کار کارگاه در ماه مبارک رمضان نموده است حذف آن در چه شرایطی امکان پذیر می باشد؟

چنانچه در سالهای گذشته، کارفرما در ماه مبارک رمضان اقدام به تقلیل ساعت کار نموده باشد استمرار استفاده از آن در سنوات قبل جزء شرایط کار کارگران محسوب و تغییر آن با موافقت  کارگران امکان پذیر خواهد بود.

 

18- در برخی از کارگاهها مزایائی به  کارگران پرداخت می شود که یا اصولاً در قانون کار و مقررات تبعی آن پیش بینی نشده و یا میزان آن بیش از میزان مقرر در قانون است آیا کارفرما در مورد  کارگران جدیدالاستخدام نیز مکلف به تادیه مزایای مزبور است و یا می تواند در قرارداد کاری که با آنها منعقد می نماید پیش بینی کند که کارگر تنها از مقررات قانونی استفاده نماید؟

پرداخت هر نوع مزایایی بیش از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی تصریح گردیده و بصورت عرف وروال و شرایط کار کارگاه در آمده است الزاماً و بمنظور احتراز از چندگانگی و اختلال در نظم کارگاه، بایستی در مورد کلیه  کارگران اعم از جدید و قدیم رعایت گردد فلذا با استفاده از ماده 146 قانون کار، قید عدم برخورداری از این نوع مزایا در قراردادهای کار کارگران جدیدالاستخدام معتبر نخواهد بود.

 

19-بر اساس مقررات کار ایران آیا کارفرما تکلیفی در خصوص فراهم آوردن غذا و یا پرداخت وجهی از این بابت به  کارگران دارد؟

به استناد ماده 151 قانون کار در کارگاههائی که برای مدت محدود به منظور انجام کاری معین (راه سازی و مانند آن) دور از مناطق مسکونی ایجاد می شود، کارفرمایان موظفند 3 وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (صبحانه، نهار، شام) برای  کارگران خود فراهم نمایند که حداقل یک وعده آن باید غذای گرم باشد. در غیر کارگاههای موضوع ماده فوق تهیه غذا و اقدام به برقراری آن و یا پرداخت وجهی از این بابت الزامی نبوده و منوط به انجام توافق در کارگاه خواهد بود. بدیهی است کارگاههائی که در این زمینه از قبل عرف و روال داشته باشند منطبق با رویه مورد عمل خود اقدام خواهند نمود.

 

20-با توجه به ماده 151 قانون کار، کارفرما مکلف به دادن 3 وعده غذای مناسب و ارزان قیمت به  کارگران در کارگاههائی است که در کار راه سازی و نظایر آن دور از مناطق مسکونی ایجاد می شوند آیا کارفرما را می توان ملزم به پرداخت وجه نقد بجای غذا نمود؟

با التفات به ماده 151 قانون کار تکلیف کارفرما در کارگاهایی که برای مدت محدود به منظور انجام کاری معین دور از مناطق مسکونی ایجاد می شوند تهیه 3 وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (در مقابل اخذ وجه نقد از کارگران) می باشد لذا الزام کارفرما به پرداخت پول غذا و صدور رأی از این بابت منطبق با قانون نخواهد بود و در صورت استنکاف کارفرما به تکلیف مقرر در ماده قانونی مزبور با وی برابر ماده 173 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.

 

 

 

 

21- علی رغم اینکه فاصله محل کارگاه تا محل سکونت  کارگران فاصله بعیدی است لیکن کارفرما مدعی است از آنجا که وسیله نقلیه عمومی فراوان بوده و  کارگران می‌توانند از آن استفاده نمایند برقراری سرویس ایاب و ذهاب و یا پرداخت وجهی از این بابت به  کارگران تکلیف وی نیست. نظر قانون در این باره چه می باشد؟

از آنجا که تکلیف موضوع ماده 152 قانون کار با عنایت به صراحت ماده مذکور به جمع شدن دو شرط “دوری کارگاه” و “عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی” موکول گردیده است لذا چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف در کارگاهی،  کارگران امکان استفاده از وسایل نقلیه عمومی را داشته باشند کارفرما تکلیفی نسبت به برقراری سرویس ایاب و ذهاب و یا احیاناً کمک هزینه مربوط نخواهد داشت. بدیهی است در غیر اینصورت و احراز عدم دسترسی کارگران به وسائل نقلیه عمومی، کارفرما مکلف به تامین وسیله ایاب و ذهاب مناسب برای  کارگران خواهد بود.

 

22-آیا کارفرما بر اساس مقررات قانون کار مکلف به فراهم کردن و برقراری سرویس ایاب و ذهاب برای  کارگران خود می باشد؟ با چه شرایطی؟

منطبق با ماده 152 قانون کار، در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد. در صورت بروز اختلاف فی مابین طرفین اظهار نظر راجع به دوری راه و تکافو یا عدم تکافوی وسیله نقیله عمومی با مراجع حل اختلاف خواهد بود.

 

23-در مواردی که یک کارگر مشمول قانون کار از مرکز تهران به کارگاه واقع در شهرستان منتقل می شود هزینه سفر و فوق العاده نقل مکان و دیگر هزینه های انتقال چگونه محاسبه می شود؟

در مقررات قانون کار پیش بینی انتقال کارگران مشمول قانون کار از شهرستانی به شهرستان دیگر نشده و انجام آن موکول به توافق و تراضی طرفین می باشد که بالطبع هزینه سفر و فوق‌العاده نقل مکان و کرایه حمل اثاث نیز می تواند جزء موارد توافق باشد.

 

24-منظور از “دوری نقاط مسکونی” در ماده 151 قانون کار چیست؟ آیا ملاک اجبار  کارگران به اقامت دایم در محل کارگاه است یا اینکه  کارگرانی که می توانند پس از پایان ساعات کار به نقاط مسکونی بروند نیز از مزایای مقرر در این ماده باید استفاده نمایند؟

در اجرای ماده 151 قانون کار خصوصاً قسمت اخیر آن چنانچه به لحاظ دوری کارگاه از مناطق مسکونی، در طول مدت انجام پروژه،  کارگران مربوط ملزم به اقامت دائم در محل کارگاه احداثی باشند کارفرما مکلف به تبعیت از تکالیف مقرر در ماده مذکور خواهد بود.

 

25-آیا در مقررات قانون کار ایران برای کار زنان در شب محدودیت و یا ممنوعیتی وجود دارد؟

در قانون کار در زمینه ممنوعیت کار زنان در ساعات شب پیش بینی خاصی بعمل نیامده است و بدین لحاظ  کارگران زن می توانند در صورت تمایل و داشتن موافقت با رعایت مقررات ماده 75 قانون کار در محدوده ساعات کار شب نیز اشتغال بکار داشته باشند.

 

26-به لحاظ استفاده از مزایای مقرر در قانون کار و مقررات تبعی مانند کمک هزینه مسکن، آیا نوع ازدواج (موقت یا دائم) کارگر تأثیری خواهد داشت

بجز در مواردی که در قانون و یا مقررات مربوط استفاده کارگر از یک مزایای خاص، مشروط و یا موکول به ازدواج دائم گردیده باشد در سایر موارد، ازدواج موقت به لحاظ استفاده از مزایای قانونی در حکم ازدواج دائم خواهد بود.

 

27-چگونه و بر اساس چه ضوابطی می توان کارگر ساده و نیمه ماهر و نیز دارای تخصص را از یکدیگر تشخیص داد؟

معیارها و ضوابط تشخیص کارگر ساده و نیمه ماهر از  کارگر ماهر و دارای تخصص ماهیتاً فنی و کارشناسی بوده و در هر مورد لازم است با استفاده از روشهای مختلف و مناسب منجمله آزمونهای فنی و تخصصی، مراجعه به شرح شغلی  کارگران ذیربط، عرف و… این تشخیص بعمل آید. بدیهی است در صورت بروز اختلاف نظر مراجع رسیدگی کننده قاطع خواهد بود و چنانچه در این زمینه مراجع مزبور نیاز به نظریه کارشناسی و فنی داشته باشند می توانند با ارجاع امر به کارشناس، از جمله کارشناسان و متخصصین سازمان آموزش فنی و حرفه ای، اطلاعات لازم را کسب نمایند.

 

 

 

28-آیا  کارگران مشمول قانون کار می توانند از مزایای مقرر در قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت برخوردار شوند؟

قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت و مقررات مربوط به‌آن، مشمولان قانون استخدام کشوری و واحدهای ذیربط را شامل بوده و نسبت به کارگران و کارگاههای مشمول قانون کار تسری پیدا نمی نماید.

 

29-منظور از “کارگر معیل” و “کارگر متأهل” که در برخی از مقررات منجمله مقررات مربوط به مزد ذکر شده است چیست؟

منظور از کارگر متاهل کارگر دارای همسر و منظور از کارگر معیل کارگریست که کسانی را قانوناً تحت تکفل داشته باشد. اضافه می نماید افراد تحت تکفل قانونی با توجه به فصل الزام به انفاق در قانون مدنی (مواد 1195 الی 1206) عبارتند از همسر، پدر، مادر، فرزند و فرزند فرزند.

 

30-شرایط تأمین نیروی انسانی از میان اتباع خارجی و تعهدات شرکتها و موسسات خارجی در زمینه اجرای مقررات قانون کار؟

در اجرای ماده 121 قانون کار در قراردادهای خرید خدمات یا تجهیزات از کشورهای خارج و یا در پروژه هایی که توسط آن کشورها در ایران اجرا می شوند نیروی انسانی مورد نیاز باید تا حد امکان از میان اتباع ایرانی تامین شود مگر اینکه:

الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار و امور اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده بکار افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب- از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.

        ضمناً موسسات و شرکتهای خارجی که اجرای پروژه هایی را در ایران بعهده می گیرند باید متعهد شوند که قوانین و مقررات مربوط به کار را در مورد مستخدمین ایرانی و نیز کارکنان خارجی خود که طبق مقررات مربوط پروانه کار دریافت داشته اند به مرحله اجرا گذاشته (ماده 13 قانون کار) و جهت تضمین این تعهد، ضمانت های لازم از قبیل ضمانت حسن انجام کار و غیره را به پیمان دهنده (دولت ایران و یا شرکتها و موسسات ایرانی) بدهند (تبصره 1 ماده 13 قانون کار).

 

31-آیا انعقاد قرارداد کار با پرسنل شاغل و یا بازنشسته ارتش منع قانونی دارد؟

حسب دستور مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا کلیه سازمانهای دولتی، نهادها و وزارتخانه ها موظف گردیده اند که از بکارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش به هر صورت رسمی، غیر رسمی، پاره وقت و نیمه وقت بدون کسب هماهنگی مکتوب سماجا (ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران) خودداری کنند.

        ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلی هستند که قبلاً در استخدام ارتش بوده و بطور مختلف از جمله بازنشستگی، بازخریدی، مستعفی، اخراجی و… از خدمت رها گردیده اند.

 

32-ضابطه تشخیص شرکت دولتی از شرکت غیر دولتی چیست؟

مطابق بند ج ماده یک قانون استخدام کشوری، شرکت دولتی واحد سازمانی مشخصی است که با اجازه قانون به صورت شرکت ایجاد می شود و بیش از پنجاه درصد سرمایه آن متعلق به دولت باشد. هر شرکت تجارتی که از طریق  سرمایه گذاری شرکتهای دولتی ایجاد شود نیز تا زمانی که بیش از 50 درصد سرمایه آن متعلق به شرکتهای دولتی است شرکت دولتی تلقی می شود.

 

33-یا شهرداری ها و سازمان تامین اجتماعی در زمره سازمانهای دولتی به حساب می آیند؟ ضمناً تشخیص دولتی یا غیر دولتی بودن‌ یک شرکت با چه مرجعی می باشد؟

شهرداریها و موسسات تابعه و نیز سازمان تامین اجتماعی جزء سازمانهای دولتی تلقی نمی گردند. ضمناً اظهار نظر در خصوص دولتی بودن و یا دولتی نبودن یک شرکت در صلاحیت سازمان امور اداری و استخدامی کشور می باشد.

 

34-موقعیت “عرف و رویه های داخلی کارگاه” در حقوق کار چیست؟

عرف و رویه های داخلی هر کارگاه مشروط بر اینکه مزایایی را کمتر از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی مقرر است برای کارگر منظور ننماید از جمله منابع ایجاد حق و تکلیف بوده و برای طرفین (کارگر و کارفرما) لازم الرعایه خواهد بود.

 

35-آیا مسئولیت کارفرما در مورد تعهدات نماینده اش در قبال کارگر حتی اگر این تعهدات بر خلاف مقررات باشد نیز وجود خواهد داشت؟

مراد از «کلیه تعهداتی» مذکور در ماده 3 قانون کار صرفاً تعهداتی است که با قانون کار و مقررات تبعی مغایرتی نداشته باشد. به این ترتیب تعهدات نماینده کارفرما چنانچه بر خلاف ضوابط و مقررات قانونی بعمل آمده باشد الزام آور نخواهد بود.

36-آیا ضابطه ای برای دادن پایه یا گروه تشویقی به کسانی که به عنوان کارگر نمونه انتخاب می شوند وجود دارد؟

تا کنون هیچ گونه ضابطه یا دستورالعملی در زمینه اعطای پایه یا گروه تشویقی برای کسانی که به عنوان کارگر نمونه انتخاب شده یا می شوند پیش بینی نشده است

 

37-آیا قانون تعدیل نیروی انسانی شامل کارگران مشمول قانون کار نیز می شود؟

مقررات مربوط به قانون تعدیل نیروی انسانی و مقوله حذف پست سازمانی قانوناً ناظر بر کارگران مشمول قانون کار که فاقد پست و شغل سازمانی در دستگاههای دولتی می باشند نمی شود و در این زمینه هر گونه تغییر شغل و تغییر محل جغرافیائی خدمت کارگران و نیز بازخرید سنوات خدمت آنان تابع ضوابط و مقررات مربوط به خود خواهد بود.

 

38- آیا برای شروع بکار و اشتغال در بخش خصوصی نیاز به داشتن برگ پایان خدمت سربازی می باشد؟

در قانون کار و مقررات تبعی در زمینه داشتن برگ پایان خدمت یا معافیت دائم به عنوان شرط اشتغال بکار افراد در واحدهای بخش خصوصی پیش بینی خاصی بعمل نیامده است و ماده 79 این قانون نیز صرفاً بکارگیری اشخاص زیر 15 سال تمام را ممنوع شناخته است.

 

39- با توجه به ماده 3 آیین نامه ارائه تسهیلات به شرکتهای تعاونی آیا کارفرما مکلف است طلب شرکتهای تعاونی را با توجه به درخواست کتبی تعاونی مربوط از حقوق کارگر کسر و به حساب تعاونی واریز نماید؟

مراد از “درخواست کتبی” در ماده 3 آئین نامه ارائه تسهیلات به شرکتهای تعاونی کارگری موضوع ماده 153 قانون کار درخواست کتبی عضو شرکت تعاونی است. مضافاً اینکه در متن ماده مزبور به رعایت قوانین و مقررات جاری اشاره گردیده است . متذکر می گردد بند “و” ماده 45 قانون کار صرفاً وجوهی که از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی همان کارگاه تعهد گردیده نظر داشته و به بدهی های کارگر به دیگر تعاونی های کارگری اشاره یی نشده است.

 

40- آیا پیش بینی ساعت کار به میزان کمتر از ساعات کار قانونی امکان پذیر است و آیا کارفرما می تواند ساعت کار عرفی کارگاه را تا ساعت کار قانونی افزایش دهد؟

ساعات کار تعیین شده در ماده 51 قانون کار جمهوری اسلامی ایران حداکثر ساعات کار موظف قابل ارجاع به کارگر مشمول این قانون بوده و چنانچه با توافق طرفین رابطه کار و یا بر اساس عرف و یا مقررات داخلی کارگاه، ساعات کار کمتری به عنوان ساعات کار موظف کارگر تعیین شده باشد، ساعات کار کمتر جانشین ساعات کار مقرر در قانون بوده و رعایت آن مستند به ماده 8 قانون کار برای کارفرما الزام آور خواهد بود و هر نوع افزایش آن تا میزان مقرر در قانون با جلب موافقت کارگران امکان پذیر خواهد بود.

 

41- در بعضی از کارگاهها در صورت تصویب هیأت مدیره و یا بودن منابع مالی لازم کمک های جنسی و یا نقدی به کارگران می شود آیا این امتیازات قابل قطع خواهد بود؟

چنانچه در کارگاهی پرداخت مبالغی و یا تحویل کالایی به کارگران در موارد خاص همچون عید نوروز و سالروز پیروزی انقلاب اسلامی، عرف کارگاه و جزء شرایط کار کارگران بوده باشد ادامه عرف مزبور لازم الرعایه بوده و می باید حسب رویه و عرف سالهای گذشته عمل گردد اما اگر در گذشته پرداخت های مزبور نه به صورت مستمر بلکه گاهگاه و در صورت حصول شرایط خاص همچون تصویب هیأت مدیره و یا وجود منابع مالی لازم انجام می شده است می بایست وفق ترتیب گذشته عمل شود ضمناً پرداخت مزایای یاد شده صرفاً به کارگرانی مورد خواهد داشت که در هنگام فرا رسیدن مناسبت خاص مورد نظر رابطه کارگر و کارفرمائی آنها با کارگاه برقرار بوده باشد.

 

42- بعضاً در واحدهای کارگری به بعضی از کارکنان مبلغی به عنوان حق ویژه پرداخت می شود این پرداختها چه رابطه ای با مزد دارند؟

چنانچه در واحدی طرح طبقه بندی مشاغل بر اساس ضوابط مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به مورد اجرا گذاشته شده باشد از تاریخ اجرای طرح پرداخت هر گونه وجهی خارج از چهارچوب ضوابط طرح طبقه بندی مشاغل مصوب باید بر اساس هماهنگی با اداره کل نظارت بر نظامهای جبران خدمت وزارت کار و امور اجتماعی صورت گیرد اما از منظر روابط کار و دید و نظر مراجع حل اختلاف هر گونه پرداختی تحت هر عنوانی که بوده باشد جزء شرایط کار کارگران ذیربط بوده و بدون جلب موافقت اشخاص ذینفع قابل کسر یا حذف نخواهد بود بدیهی است     پرداخت هائی که به اقتضاء شرایط خاص همچون صعوبت کار و نوع شغل انجام گرفته باشد از قاعده کلی فوق مستثنی بوده و با تغییر کار و یا شغل قابل قطع یا تعدیل خواهد بود.

 

43- در کارهای سخت و زیان آور که ساعت کار 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تعیین گردیده است آیا کسر ساعت کار قابل تقویم به وجه نقد می باشد؟ در کارگاههائی که وجوهی تحت عنوان سخت و زیان آور پرداخت می شود آیا قابل قطع خواهد بود؟

از آنجا که صعوبت و شرایط نامساعد مشاغل سخت و زیان‌آور اصولاً قابل جبران با وجه نیست و منطقاً و همانطور که در قانون کار نیز پیش بینی شده می باید با کاهش مدت کار کارگر، وی را از صدمات و مخاطرات ناشی از اشتغال به مشاغل یاد شده حفظ نمود لذا وجوهی که تحت عنوان سختی کار و یا عناوین مشابه به کارگران پرداخت می‌شود فوق العاده ای در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئی از مزد محسوب می‌گردد و پرداخت آن جزء شرایط کار کارگران تلقی و ادامه آن لازم الرعایه خواهد بود.

 

44-با توجه به اینکه بر اساس مقررات قانون کار اشتغال به کار افراد کمتر از 15 سال در کارگاهها ممنوعیت دارد آیا آن قسمت از سنوات کارگری که در زمان حاکمیت قانون کار سابق با سن کمتر از 15 سال در کارگاه مشغول کار بوده جزء سنوات قابل قبول او به حساب نمی آید؟

کارگرانی که قبل از تاریخ اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران و با رعایت ضوابط مقرره در قانون کار سابق (مصوب 1337) در کارگاهها به کار اشتغال داشته و در تاریخ اجرای قانون جدید پانزده سال تمام یا بیشتر سن داشته باشند همچون دیگر کارگران، در کارگاههای مربوط ادامه کار داده و سوابق قبلی آنان تماماً جزء سابقه کار و خدمت آنها محسوب می گردد.

 

45- آیا کارفرمایان نسبت به اعزام کارگران به کلاسهای آموزشی که در خارج از کارگاه برگزار می شود تکلیف دارند؟

اصولاً در قانون کار و مقررات تبعی آن تکلیفی برای کارفرمایان در خصوص موافقت با شرکت کارگران و یا نمایندگان قانونی آنان در دوره ها و کلاسهای آموزشی که در خارج از کارگاهها برگزار می شود پیش بینی نشده است.

 

46-در کارگاهی از بدو تاسیس و یا توافق های بعدی، سالهاست که ساعت کار کارگران کمتر از ساعات کار قانونی است و یا در کارگاهی ناهاری داده می شود آیا کارفرما مجاز به تغییر شرایط مزبور می باشد؟

قوانین و مقررات کار در کشورهای مختلف جهان از جمله جمهوری اسلامی ایران، اصولاً متضمن حداقل حقوق و مزایای کارگران بوده و با توجه به همین امر است که قانون کار را قانون تعیین کننده حداقل استانداردها می دانند این نکته در ماده 8 قانون کار ایران نیز به روشنی نمایان است، بنابر مراتب فوق چنانچه در کارگاهی، بر اساس توافق ضمنی، شفاهی و یا کتبی کارگران و کارفرمایان، پرداخت مزایایی بیشتر از میزانهای مقرر در قانون کار معمول گردیده باشد پرداخت مزایای مزبور از جمله شروط نافذ قرارداد کار بوده و هر گونه تقلیل و یا تغییر در آنها صرفاً با توافق مجدد طرفین میسر خواهد بود. مثلاً افزایش میزان ساعات کار کارگران از میزان معمول در کارگاه به میزان مقرر در قانون و یا حذف ناهار تحت عنوان اینکه این امتیاز در قانون پیش بینی نشده و مواردی از این دست صرفاً با جلب رضایت کارگران ذینفع ممکن خواهد بود.

 

47-کارگرانی که به صورت مأمور در واحدهای انتقال گیرنده شاغل هستند افزایشهای مزدی و پرداخت سنوات خدمت آنان با واحد مأمور فرست می باشد یا با واحد انتقال گیرنده؟

کارگران مشمول قانون کار که در اجرای توافق بعمل آمده و با حفظ رابط استخدامی با واحد متبوع بصورت مأمور در سایر شرکتها و موسسات شاغل می شوند و حقوق و مزایای خود را نیز از واحد منتقل‌الیه دریافت می کنند انجام افزایشهای مزدی ناشی از مصوبات شورایعالی کار نیز در هر حال با واحد استخدام کننده (مأمور فرست) خواهد بود و در صورت فوت، بازنشستگی، و سایر موارد قانونی خاتمه قرارداد، واحد مأمور فرست موظف است مزایای پایان کار (سنوات خدمت) کارگر را بر اساس آخرین حقوق دریافتی در زمان قطع رابطه محاسبه و پرداخت نماید.

 

48-تعیین مزد در قرارداد کار از چه اصولی تبعیت می کند و مأخذ کسر حق بیمه کدام مزد است؟

تعیین مزد کارگر با توافق طرفین قرارداد کار بوده و تنها محدودیت در کارگاههای فاقد طرحهای مصوب طبقه بندی مشاغل لزوم رعایت مصوبات مزدی شورایعالی کار و در کارگاههای دارای طرح مصوب طبقه بندی مشاغل رعایت ضوابط طرح         طبقه بندی مشاغل است و همین مزد نیز می باید ماخذ کسرحق بیمه و پرداخت به سازمان تامین اجتماعی قرار گیرد.

 

49-در کارگاهی به کارگران هزینه نهاری داده می شود و هر ساله با توجه به تورم مبلغی به آن افزوده می شود در صورت بروز اختلاف در افزایش هزینه نهاری تکلیف چیست؟

چنانچه بر اساس قرارداد، کارگران و کارفرما موافقت کرده باشند که هزینه نهار کارگران به صورت نقدی به آنها پرداخت شده و همه ساله این مبلغ متناسب با نرخ تورم افزایش یابد مفاد قرارداد مورد نظر برای طرفین لازم الرعایه بوده و در صورت بروز اختلاف مراجع حل اختلاف می توانند در خصوص میزان نرخ تورم از بانک مرکزی ایران استفسار و بر این اساس مبادرت به صدور رای و رفع اختلاف نمایند.

 

50-آیا اظهارنظر کلی در مورد “تغییر عمده در شرایط کار” که موضوع ماده 26 قانون کار را تشکیل می دهد اصولاً منطقی است و یا حکم هر مورد با توجه به اوضاع و احوال فرق می کند؟

تغییرات عمده در شرایط کار در شرایط مختلف دارای ابعاد مختلفی بوده و در هر مورد اظهار نظر واحد کار و امور اجتماعی مستلزم توجه به اوضاع و احوال خاص کارگاه و کارگران و دلایل توجیه کننده تغییرات در شرایط کار خواهد بود لذا اظهارنظر کلی در زمینه تغییر عمده در شرایط کار موجه بنظر نمی رسد.

 

51-آیا مرد می تواند مانع اشتغال همسرش گردد و یا از ادامه کار وی به ادعای مغایرت شغلی زن با مصالح خانوادگی جلوگیری کند؟

لزوم کسب اجازه شوهر برای شروع اشتغال زن در هیچ یک از قوانین و مقررات مجری در جمهوری اسلامی ایران پیش بینی نشده و عملاً نیز معمول نمی باشد اما چنانچه شوهر مستند به ماده 1117 قانون مدنی حرفه یا صنعتی را که زن در آن اشتغال دارد منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن دانسته و وی را از اشتغال به آن حرفه یا صنعت منع کند چنانچه زن به نظر شوهر در این زمینه معترض بوده و از تسلیم به آن استنکاف نماید حکم دادگاه قاطع دعوی خواهد بود. بدیهی است کارفرما اعم از حقوقی یا حقیقی هنگامی می تواند به خدمت زن شوهرداری که در استخدام اوست خاتمه دهد که دادگاه قبلاً به در خواست شوهر مبنی بر اینکه شغل زن منافی مصالح و حیثیات خانوادگی است رسیدگی کرده و نظر موافق داده باشد.

 

52- آیا فرجه منظور شده برای مادران شیرده منوط به دایر بودن مرکز نگهداری کودک در کارگاه می باشد؟ و آیا این فرجه جزء سابقه کار کارگر به حساب می آید؟

کارفرما در هر حال مکلف است به ترتیب پیش بینی شده در ماده 78 قانون کار به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر3 ساعت، نیم ساعت فرجه شیردادن بدهد که این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب می گردد. باید دانست دادن فرصت مذکور به مادران شیرده الزاماً منوط به دایر شدن مراکز نگهداری کودک در کارگاه نمی‌باشد. ضمناً پرداخت اضافه کاری در مقابل عدم استفاده از فرجه شیردادن محمل قانونی نخواهد داشت.

 

53-آیا علیرغم احکام مراجع قانونی ذیصلاح در مورد انتقال کارگاه، ترتیب پیش‌بینی شده در ماده 26 قانون کار در زمینه تغییر عمده در شرایط کار قابل اجرا خواهد بود یعنی آیا اداره کل محل و هیأت حل اختلاف با وجود حکم مرجع قانونی می توانند به استناد ماده 26 مرقوم با انتقال مخالفت نمایند؟

هر چند به صراحت ماده 26 قانون کار اعلام موافقت و طبیعتاً عدم موافقت با تغییر عمده شرایط کار کارگران با اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه می باشد ولی در مواقعی که انتقال کارگاه در اجرای اوامر و احکام قانونی مراجع ذیصلاح قانونی صورت گیرد اظهار نظر اداره کار محل نیز اصولاً نمی تواند مخالفت باشد. علی ایحال، در صورت موافقت اداره کار با تغییر شرایط کار، در صورت طرح شکایت از سوی کارگران مراجع حل اختلاف می باید در چهارچوب نظر اعلام شده اداره کار مبادرت به رسیدگی و اتخاذ تصمیم نمایند.

 

54-مستند تحویل لباس کار و سایر وسائل حفاظت، ایمنی و بهداشت کار به کارگران مشمول قانون کار؟

در ماده 61 آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاهها، چگونگی تحویل لباس کار به کارگران با توجه به نوع و مناسبت های شغلی پیش بینی گردیده است معهذا چنانچه در کارگاهی از قبل کارفرما مزایایی بیش از میزان مقرر در ماده مرقوم ملحوظ کرده باشد این اقدام و استمرار آن به عنوان عرف و روال کارگاه تلقی و معتبر خواهد بود.

 

55-اشتباه در پرداخت وجوهی که به وجود شرطی خاص در کارگر منوط بوده است؟

پرداخت هر نوع وجهی به کارگران چنانچه به تشخیص مرجع حل اختلاف در نتیجه اشتباه کارفرما در وجود شرایط خاص در کارگران انجام گرفته باشد برای کارگران دریافت کننده ایجاد حق ننموده و قابل قطع خواهد بود.

 

56-آیا در قانون کار برای کارهای سخت و زیان آور پرداخت مبلغی تحت عنوان سختی کار مقرر گردیده است؟

در قانون کار و مقررات تبعی برای کارهائی که سخت و زیان آور شناخته می‌شوند پرداخت وجهی تحت عنوان سختی کار پیش بینی نشده است و امتیازاتی که به لحاظ اشتغال در این نوع فعالیتها منظور گردیده شامل تقلیل ساعت کار به 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته، ممنوعیت انجام اضافه کاری و مرخصی استحقاقی سالیانه به میزان 5 هفته می باشد.

 

57-در قرارداد کار منعقده بین کارگر و کارفرما، محل جغرافیائی انجام کار حوزه فعالیت کارگاه در شهر یا استان پیش بینی شده است مغایرت قانونی آن کدام است؟

چنانچه در بدو استخدام و در قرارداد کار اولیه بر اساس نیاز کارفرما و توافق طرفین عقد، محل انجام کار کارگر در حوزه فعالیت کارگاه در سطح شهر یا استان پیش‌بینی شده باشد این توافق به عنوان شرط ضمن عقد تلقی و مغایرتی با مقررات قانون کار نخواهد داشت.

 

58-آیا در قانون کار برای انتقال کارگران مقررات خاصی پیش بینی شده است؟

در قانون کار در زمینه انتقال کارگران مشمول این قانون از یک واحد کارگری به واحد کارگری دیگر پیش بینی خاصی بعمل نیامده است و انجام آن به توافق کارگر و موافقت دو واحد انتقال دهنده و انتقال گیرنده مربوط می شود که در این زمینه لازم است به منظور جلوگیری از بروز اختلافات در آتیه، سوابق خدمت کارگر در کارگاه قبلی و انتقال آن به واحد فعلی مشخص گردد و یا به منظور محفوظ ماندن سوابق خدمت افراد نزد کارفرمای جدید وجوه مربوط به سنوات خدمتی کارگران به حساب شرکت انتقال‌گیرنده واریز گردد.

 

59-چنانچه واحد کارگری برای مدت طولانی تعطیل باشد ولی به کارگران حقوق پرداخت گردد آیا آنها می توانند مدعی فوق العاده های نوبت کاری، لباس کار و غیره باشند؟

در ایامی که کارگاه به صورت طولانی در تعطیل بوده و کارگران در کارگاه حضور نمی یابند پرداخت فوق العاده نوبت کاری، تأمین غذا (صبحانه، نهار، شام) و نیز تأمین لباس کار مورد نخواهد داشت. بدیهی است چنانچه تهیه مثلاً کت و شلوار نه در رابطه با لباس کار- موضوع آیین نامه مربوط- بلکه به عنوان یکی از مزایای غیرنقدی (جنسی) کارگران باشد، پرداخت و یا تحویل آن از جمله اقلام حق السعی کارگران بوده و در ایام تعلیق موضوع ماده 29 قانون کار نیز قابل پرداخت خواهد بود.

 

60-در کارگاههائی که بطور مستمر و به مناسبت های مختلف مزایایی به کارگران داده می شود آیا کارفرما مجاز به قطع آنها می باشد؟

چنانچه مزایایی خارج از مزایای مقرر در قانون کار و یا مقررات تبعی مستمراً و به مناسبت های مختلف فی المثل نوروز، روز جهانی کارگر، بیست و دوم بهمن و… به کارگر پرداخت می شده است ادامه پرداخت جزء شرایط کار کارگران ذینفع خواهد بود و در صورت بروز اختلاف نظر مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار قاطع می‌باشد.

 

61-تعهداتی که کارفرمایان در زمان حاکمیت قانون کار گذشته نزد کارگران داشته‌اند با لغو آن قانون و اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران چه وضعی پیدا می‌کند؟

کلیه توافق های بعمل آمده بین کارگران و کارفرمایان در زمان حاکمیت قانون کار سابق (مصوب سال 1337) که تا تاریخ 14/12/69 مجری بوده است مادامی که با مقررات قانون کار فعلی مغایرتی نداشته باشد در زمان اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز لازم الرعایه می باشد.

 

62- پیش بینی پرداخت مزایائی در ارتباط با گرد و غبار؟

در قانون کار و مقررات تبعی پرداخت وجهی تحت عنوان مزایای گرد و غبار و یا عناوین مشابه پیش بینی نشده است. النهایه چنانچه طرفین در خصوص پرداخت چنین مزایایی به توافق رسیده باشند این موافقت به عنوان شرط مذکور در قرارداد کار بوده و با عنایت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون کار برای طرفین لازم الرعایه می باشد.

 

 

 

 

63-در زمینه تکلیف کارفرمایان به پرداخت وام مسکن به کارگران مشمول قانون کار؟

در ماده 149 قانون کار و آیین نامه اجرائی آن در خصوص تکلیف کارفرما به پرداخت وام مسکن به کارگران مشمول قانون کار پیش بینی خاصی بعمل نیامده است و در این زمینه در صورت عدم وجود عرف و روال در کارگاه توافق طرفین ملاک عمل خواهد بود.

 

64-آیا مزایائی که بر حسب نوع و شرایط شغل به شاغل آن پرداخت می شود قابل قطع می باشد؟

مبالغی که در رابطه با شرایط خاص یک شغل به شاغل آن پرداخت می شود مادامی که شرایط مورد نظر تغییری نیافته است می بایست کمافی‌السابق و به میزان مورد توافق و یا به میزان مقرر در مقررات داخلی کارگاه پرداخت گردد و هر گونه تغییر و کاهش در میزان و یا نحوه پرداخت آن موکول به حصول توافق مجدد بین طرفین خواهد بود. مانند فوق العاده سرپرستی و یا سختی کار که با تغییر شغل و یا شرایط آن قابل قطع بوده و جزء حقوق مکتسبه کارگران محسوب نمی گردد اعم از اینکه در “لیست حقوق” و “حکم” و یا اسناد مالی و یا کارگزینی ذکر شده و یا نشده باشد و در این زمینه در صورت بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما، حکم مراجع حل اختلاف قاطع می شود. ضمناً آنچه از دریافتی های تشکیل دهنده حق السعی (ماده 34 قانون کار) که در رابطه با شغل به کارگر پرداخت می شود مستند به ماده 36 قانون مرقوم “مزد ثابت” کارگر را تشکیل خواهد داد که در این رابطه نیز ذکر و یا عدم ذکر دریافتی های مذکور در اسناد مالی و یا کارگزینی موثر در موضوع نخواهد بود.

 

65-تکلیف کارفرمایان نسبت به ایجاد فضای ورزشی؟

تکلیف کارفرمایانی که نتوانند نسبت به ایجاد فضای ورزشی در داخل کارگاه خود اقدام نمایند به پرداخت مبلغی در سال به ازاء هر کارگر به حسابی که وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می نماید در ماده 7 آیین نامه اجرائی موضوع تبصره ماده 154 قانون کار در ارتباط با ورزش کارگران مصوب مورخ 23/4/70 هیأت وزیران و ماده 5  اصلاحیه آن مصوب 5/8/71 پیش بینی شده و به صراحت عنوان مصوبات یاد شده در اجرای مقررات قانون کار بوده و لذا در دایره تعهدات مقاطعه کاران موضوع ماده 13 قانون مرقوم نیز بطور قطع قرار خواهد داشت.

 

66-آیا رویه و عرف مستقر در کارگاه که متضمن امتیازی برای کارگران برای مدتی بوده است قابل تغییر می باشد؟ و اصولاً در صورت بروز اختلاف تشخیص عرف با کدام مرجع است؟

در مواردی که استفاده کارگران از یک امتیاز در طول یک دوره زمانی عرفاً جزء شرایط کار کارگران گردیده باشد، قطع و یا احیاناً تقلیل میزان آن امتیاز با توافق طرفین میسر بوده و در صورت عدم حصول توافق، کارفرما مکلف به ادامه رعایت شرط مورد نظر خواهد بود. بدیهی است در صورت بروز اختلاف در خصوص تشخیص “عرف” و یا احتساب و یا عدم احتساب استفاده از یک شرط در شرایط کار کارگران، حکم قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود.

 

67-در کارگاهی به کارگران بیش از مزد و مزایای قانونی پرداخت می شود آیا کارفرما حق کاهش آن را به بهانه انطباق با میزان های قانونی دارد؟

در کارگاههای مشمول قانون کار، چنانچه میزان مزد و مزایای پرداختی به کارگران بیش از حدود مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعی بوده باشد با عنایت به ماده 8 قانون کار استفاده از مزد و مزایای مزبور جزء شرایط کار کارگران ذیربط محسوب می‌گردد. بدیهی است در این کارگاهها پرداخت کمتر از مقادیر معین در قانون و مقررات یاد شده بر خلاف ماده قانونی مزبور بوده و کارفرما ملزم به ترمیم آنها تا حدود مقرر در قوانین مربوط خواهد بود.

 

68-حدود وظایف و مسئولیتهای وزارت کار و امور اجتماعی در ارتباط با ماده 153 قانون کار در زمینه شرکتهای تعاونی؟

مستند به تبصره یک ماده 65 قانون بخش تعاونی اقتصاد جمهوری اسلامی ایران مصوب 1370 مجلس شورای اسلامی کلیه وظایف، اختیارات، داراییها، اعتبارات، بودجه، پرسنل و سایر امکاناتی که در رابطه با بخش تعاونی در اختیار وزارت کار و امور اجتماعی بوده است به وزارت تعاون منتقل شده و لذا اجرای وظایف و مسئولیتهای وزارت کار در رابطه با ماده 153 قانون کار نیز به وزارت تعاون انتقال یافته است.

 

69-آیا واگذاری انتخاب محل کار به کارفرما که به موجب یکی از بندهای قرارداد صورت می گیرد مخالفتی با قانون پیدا نمی کند؟

موافقت کارگر با تفویض حق انتخاب محل جغرافیائی انجام کار به اختیار یکجانبه کارفرما مغایر با مقررات قانون کار بنظر نمی رسد و مستند به ماده 8 قانون مرقوم از جمله شروط نافذ قرارداد کار خواهد بود

70-منظور از تغییر عمده در ماده 26 قانون کار چیست؟ و اگر تغییری در شرایط کار کارگران ضرورت داشته باشد چه مرجعی باید این تغییر را تأیید نماید؟

با توجه به ماده 26 قانون کار تشخیص عمده یا عمده نبودن تغییرات شرایط کار و نیز تشخیص عرف معمول کارگاه و یا محل با اداره کار و امور اجتماعی می باشد، مستفاد از واژه “عمده” و اختیار تفویض شده به واحدهای کار و امور اجتماعی در ماده 26 قانون کار چنانچه تغییرات اعمال شده در شرایط کار جنبه عمومی و کلی داشته و کلیه یا اکثریت کارگران را در برگیرد تصمیم واحد کار و امور اجتماعی قابل اجرا خواهد بود اما در هر حال در صورت بروز اختلاف که پس از اعلام نظر اداره کار ممکن است بین طرفین بروز کند نهایتاً رای هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا می باشد.

ضمناً چنانچه تغییرات شرایط کار تنها در رابطه با فرد و یا افرادی از کارگران کارگاه باشد موضوع قابل انطباق با مقررات ماده 26 نبوده و اینگونه اختلافات می بایست همانند سایر اختلافات کارگری و کارفرمائی به ترتیب مقرر در فصل نهم قانون کار حل و فصل گردند.

 

71-آیا بدون جلب موافقت کارگر شغل وی را می توان تغییر داد؟

صرفنظر از عناوین شغلی، چنانچه پس از انجام تحقیقات و بررسی های لازم مشخص گردد که شغل قبلی کارگر نسبت به شغل جدید ارجاعی به وی با عنایت به شرح وظایف شغلی، به لحاظ میزان تلاشهای فکری و جسمی لازم برای انجام شغل، شرایط احراز، مسئولیت های شغلی و بالاخره شرایط محیط کار در رده پایین تری قرار دارد و یا علیرغم هم رده بودن، کیفیت شغل جدید به نحوی است که با تغییر شغل، کارگر اصولاً به لحاظ توانائی های جسمی و فکری و مهارت های مورد نیاز قادر به انجام شغل جدید نیست و یا مانعی در مسیر ارتقائات شغلی کارگر به وجود خواهد آمد، تغییر شغل تغییر شرایط کار موضوع قرار داد محسوب می گردد.

 

72-آیا تغییر وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار امکان پذیر است و یا در حکم تغییر شرایط کار خواهد بود؟

تغییر وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار به سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی در حکم تغییر شرایط کار بوده و در غیر از مواردی که این تغییرات به حکم قانون انجام یافته و یا با جلب موافقت کارگر صورت گرفته باشد غیرنافذ و بلااعتبار خواهد بود.

 

73-تغییر وضعیت کاری کارگر از نوبتی به غیرنوبتی و یا بالعکس و یا تبدیل وضعیت از شبکاری به روز کار و … چه صورتی پیدا می کند؟

با توجه به اینکه در بدو استخدام و در قرارداد کار اولیه، کارگر شرایط کار مورد توافق را پذیرفته و بر اساس آن انجام وظیفه می کند و مثلاً نوبتکار بودن و یا کار در شب را به عنوان تعهد مورد قرارداد می پذیرد بنابراین تغییرات بعدی در شرایط کار کارگر باید با موافقت وی صورت گیرد و چنانچه این تغییر کلیه و یا اکثریت کارگران را شامل شود نیاز به موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل خواهد داشت و در هر حال در موارد یاد شده در صورت بروز اختلاف تصمیم و حکم مراجع اختلاف قانون کار تعیین کننده و لازم الاتباع خواهد بود.

 

74-آیا کارگرانی که با مواد رادیواکتیو کار می کنند می توانند از امتیازات مربوط به کار در مشاغل سخت و زیان آور برخوردار شوند؟

طبق ماده 11 آیین نامه کارهای سخت و زیان آور، کار با مواد رادیواکتیو از جمله کارهای سخت و زیان آور شناخته شده و نتیجتاً این قبیل کارگران در هر حال از مزایای مقرر در مواد 52 و 65 قانون کار برخوردار خواهند بود.

 

75-آیا کارگران مشمول قانون کار می توانند از حمایت های پیش بینی شده در قانون حفاظت در برابر اشعه برخوردار شوند؟ و در صورتی که کارفرما از پرداخت مزایای مقرر در این قانون خودداری نماید مرجع حل اختلاف چه مرجعی خواهد بود؟

با توجه به ماده 2 قانون حفاظت در برابر اشعه، مقررات این قانون جنبه عام داشته و طبعاً کارگران مشمول قانون کار را نیز شامل می گردد. از آنجا که تشخیص تعلق مزایای مندرج در ماده 20 قانون مذکور و تعیین میزان آن به عهده سازمان انرژی اتمی ایران محول گردیده است لذا چنانچه در مورد کارگران مشمول قانون کار کارفرما از پرداخت مزایائی که توسط سازمان مزبور تعیین و اعلام شده است خودداری نماید مراجع حل اختلاف، در صورت درخواست کارگر ذینفع، مبادرت به اتخاذ تصمیم مقتضی خواهند نمود.

76-کارگری که در یکی از مشاغل سخت و زیان آور مشغول کار است با کارفرمای خود توافق نموده است بیش از 6 ساعت در روز انجام وظیفه نموده و در صورت لزوم اضافه کاری نیز داشته باشد آیا توافق مزبور صحیح می باشد؟

چنانچه بر اساس آیین نامه کارهای سخت و زیان آور، کاری سخت و زیان آور تشخیص داده شود. اجرای مواد 52، 61 و 65 قانون کار در مورد شاغلین آنها الزامی می‌باشد و رعایت نکردن آنها حتی اگر با درخواست یا با موافقت کتبی کارگران باشد خلاف قانون و ممنوع بوده و مستوجب مجازات مقرر در ماده 176 قانون کار خواهد بود.

 

77-شغل کارگری تغییر یافته است، شغل قبلی او در زمره مشاغل سخت و زیان آور بوده ولی شغل جدید در لیست مشاغل سخت و زیان آور نیست آیا مبلغی که از بابت سختی کار به کارگر مزبور پرداخت می شده در شغل جدید نیز قابل پرداخت است؟

ز آنجا که صعوبت و شرایط نامساعد سخت و زیان آور اصولاً قابل جبران با وجه نیست و منطقاً و همانطور که در قانون کار نیز پیش بینی شده می باید با کاهش مدت کار کارگر، وی را از صدمات ناشی از اشتغال به مشاغل یادشده حفظ نمود لذا وجوهی که تحت عنوان سختی کار و یا عناوین مشابه به کارگران پرداخت می شود فوق‌العاده یی در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئی از مزد کارگر محسوب می گردد، بنا به مراتب و نظر به اینکه با تغییر شغل، تقلیل مزد کارگر پذیرفته نیست در صورت جابجائی افراد به مشاغلی که در زمره مشاغل سخت و زیان آور به حساب نمی آیند مبلغ پرداختی از بابت سختی کار قابل قطع نخواهد بود.